Betyder det nu noget, hvordan vi påvirker hinanden? Ja, langt mere end du tror. Blot en enkel markant surstråler kan forårsage skade på en hel organisation. Det går ikke blot ud over bundlinjen, men absolut også arbejdsglæden. At fremme et positivt arbejdsklima vil fremme et bedre økonomisk afkast, bedre trivsel blandt medarbejderne og sikre en organisation, der opnår antiskrøbelighed (resiliens).
Et positivt klima er en ledelsesstrategi, som fremmer medfølelse, tilgivelse og taknemmelighed hos hver enkelt medarbejder i organisationen.
Positivt klima er én af fire ledelsesstartegier og er i gensidig interaktion med de øvrige tre, som er positive relationer, positiv kommunikation og positiv mening. Sammen generer de en opadgående spiral, som fremmer optimal funktion og forbedret præsentation, med øget beslutningsdygtighed, øget produktivitet, øget kreativitet, social integration og en god social adfærd. Hvad er karakteristisk ved et positivt arbejdsklima?
- Positive emotioner dominerer over negative emotioner.
- Har typisk medarbejdere med optimistisk og munter attitude fremfor medarbejdere, som præges af stress, angst og mistillid.
- Velværdsfølelse dominerer over følelser af nød og utilfredshed.
- Positiv tolkning dominerer over negativ tolkning.
De positive effekter skabes såvel på kort sigt som over lang tid.
Lederens indflydelse påvirker det organisatoriske klima signifikant, når de personligt selv udviser positive emotioner. Ved at lederen skaber det positive klima, vil medarbejderne blomstre op og øge deres engagement. Ledelsesstrategierne skal opmuntre til:
- Handlinger, der fremmer medførelse gennem fokus på kollektiv opmærksomhed og at udtrykke kollektive emotioner samt kollektiv reaktion. (f.eks. fælles refleksion over en vanskelig situation).
- Handlinger, som fremmer kollektiv tilgivelse gennem fokus på at anerkende skade, identificere formål og resultat, opretholde standarder, støtte individer, som er ramt, samt anvende passende sprog (f.eks. analyse af utilsigtede hændelser).
- Handlinger, som udtrykker taknemmelighed gennem personlig kontakt og gerne skriftlig tilkendegivelse. (f.eks. feedback om konkrete succesfulde opgaver, videreformidling af ros og anerkendelse).
En leders opgaver består i at:
- Skabe vidensdeling, så medarbejderne bliver opmærksomme på kollegers udfordringer og dermed skaber medfølelse. (f.eks. længerevarende sygdom eller tab i nær relation).
- Skabe formelle fora, hvor medarbejderen opmuntres til at udtrykke medfølelse i fælleskab.
- Demonstrerer tilgivelse for fejl og mangler (f.eks. ved utilsigtede hændelser).
- Støtte og hjælpe personer, som har begået fejl, til at udvikle deres kompetencer til den givne udfordring (f.eks. at skabe rammebetingelser for flow).
- Udtrykke taknemmelighed over for flere medarbejdere dagligt (f.eks. se dine medarbejdere som frivillige).
Noget at tænke over
Tænk på en arbejdsopgave. Hvem task-enabler dig – og hvordan?
- Navn
- Måder, personen task-enabler dig på
- Hjælpsomme handlinger/adfærd
- Mindre effektive handlinger/adfærd
I din eftertænksomhed over hvem der task-enabler dig kunne du vende perspektivet rundt og anskue, hvem du task-enabler – og hvordan?
- Navn
- Måder du task-enabler personen på
- Hjælpsomme handlinger/adfærd
- Mindre effektive handlinger/adfærd
Afslutningsvis kan det siges at det er bemærkelsesværdigt, at en medarbejder ofte siger op på grund af nærmeste leder og ikke på grund af organisationen. Så god ledelse gør en forskel i selv den bedste organisation. Spørgsmålet er så. Hvad vil du gøre?
